EmsalKararlar; Faaliyet Alanlarımız davacı adına davalı tarafca düzenlenmiş 15.10.2008 tarihli işe giriş bildirgesinin ve .02.2009 öğretidetartışmalı olan, işe iade kararlarının niteliği ve icra takibine konu edilebilmesi inceleme konusu yapılacaktır. Yargıtay uygulaması ve doktrindeki görüşler üzerinden problem yaratan noktalara değinilecektir. İşe iade davası sonucunda verilecek kararlar, bu kararların niteliği ve ilamlı icra takibine İşe iade güvencesinden yararlanabilmenin üç koşulu vardır. Birincisi işçinin işverenin bünyesinde en az altı ay çalışmış olmasıdır. İkincisi ise işyerinde en az 30 işçinin Yurtiçi Kargo'da emsal niteliğinde işe iade kararı. Mahkeme, Yurtiçi Kargo'da TÜMTİS'e üye olduğu için işten çıkartılan işçinin işe iadesine karar verdi. Ayrıca bir yıllık brüt ücret tutarında sendikal tazminata ve 4 aya kadar maaş ödemesine hükmetti. 31 Mart Çarşamba 2021 Saat: 11:08. İşe iade davası işçi tarafından açılabilen bir davadır. İşçi tarafından vekalet verilen bir avukat ile de işe iade davası açılabilir. Emsal davalar ile deneyim kazanmış, hukuki müktesebatı yüksek bir İş Hukuku avukatı ile birlikte açılacak dava, yasal hakların korunarak arzu edilen sonucun elde edilmesi adına Lz044R2. SAKARYA 3. İŞ MAHKEMESİ TÜRK MİLLETİ ADINA GEREKÇELİ KARAR ESAS NO 2018/22 KARAR NO 2019/18 HAKİM Tayfun KATİP Şükriye DAVACI ADEM YEŞİLDAL – TCN VEKİLİ Av. FATİH YEŞİLYURT – Cumhuriyet Sok. No2/301 Erol İş Merkezi Adapazarı DAVALI CARREFOURSA CARREFOUR SABANCI TİCARET MERKEZİ – vergi no 2030017071 – Carrefoursa Plaza Cevizli Mahallesi, Tugay Yolu Caddesi No67 A, Blok; B, Maltepe/İSTANBUL VEKİLLERİ Av. – Kerim Bey Köşkü- Göztepe Mah. Tanzimat Sok. No 63/1 34000 Kadıköy/İSTANBUL Av. SED – Cumhuriyet Mah. Şal Sk. No58 Ünal Apt. C Blok K3 D6 Adapazarı DAVA İşe İade DAVA TARİHİ 31/07/2018 KARAR TARİHİ 16/05/2019 YAZIM TARİHİ 16/05/2019 Mahkememizde görülen işe iade davasının yapılan açık yargılamasının sonunda, GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ Davacının Talebi Davacı vekili, müvekkilinin, davalı şirkete ait Ada Center Hipermarket Mağazası’ nda pasta ekmek bölümünde çalıştığını, pasta-ekmek-pizza reyonunun işletici firmaya devredilmesi kararı alındığından dolayı sözleşmesinin fesih edildiğini, ancak aynı reyonda çalışan bazı kişilerin farklı reyonlara kaydırılarak çalıştırılmaya devam edildiğini, müvekkilinin davalı iş verene ait şubeler nezdinde çalışma imkanı olup olmadığı araştırılmadan iş sözleşmesinin fesih edildiğini, müvekkilin iş yerinde verimli ve başarılı bir eleman olarak çalıştığını belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalının Cevabı Davalı vekili, davacının pozisyonunun müvekkili şirket tarafından alınan işletmesel karar sonucu kapatıldığını, davacının çalıştığı reyonun başka bir işletici firmaya devredildiğini, davacının çalışabilceği uygun bir pozisyon bulunmadığından dolayı iş sözleşmesi tazminatları ödenerek fesih edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davanın Konusu Davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih edilip edilmediği, işe iade koşullarının oluşup oluşmadığına ilişkindir. Gerekçe Normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-19-20-21-22 maddeleridir. Davacının işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, kıdeminin altı aydan fazla olduğu, işyerinde 30 dan fazla işçi çalıştığı, davacının işveren vekili konumunda olmadığı buna göre davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı belirgindir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığıtutarlılık denetimi, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığıkeyfilik denetimi ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığıölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi açıklığa kavuşturulmalıdır. Dosya arasındaki bilgi ve belgeler incelendiğinde; davacının işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, kıdeminin altı aydan fazla olduğu, işyerinde 30 dan fazla işçi çalıştığı, davacının işveren vekili konumunda olmadığı buna göre davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı, 7036 sayılı iş mahkemeleri kanunun 11 inci maddesi ile, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 inci maddesinin birinci ve ücüncü fıkralarında değişiklik yapılan düzenleme ile dava açılmadan önce süresi içerisinde arabuluculuğa başvurulduğu ve son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren yasal süre içerisinde davanın açıldığı anlaşılmıştır. Davalı işveren tarafından düzenlenen 25/06/2018 tarihli fesih bildiriminde, davacının çalışmakta olduğu pasta-ekmek-pizza reyonlarının işletici firmaya devredilmesi kararı alındığı, uygun başkaca bir pozisyon bulunmadığından iş kanunun 17. Maddesi gereğince iş sözleşmesinin fesih edildiği belirtilmiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacının 18/04/2015-25/06/2018 tarihleri arasında davalı şirkete ait Ada Center Hipermarket Mağazası’ nda paza-ekmek-pizza reyonunda ekmek ustası olarak çalıştığı, davacının çalıştığı reyonun farklı bir firmaya devredilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin fesih edildiği, davacının sözleşmesinin feshiden önce çalıştığı reyonda 6 kişinin çalıştığı, bu bölümde çalışanlardan Bahattin Binay’ ın aynı iş yerinde başka reyonda çalışmaya devam ettiği, davacının sözleşmesinin feshinden sonra yeni işçi alımı yapıldığı, davacının istihdam fazlası olduğu ve feshin kaçınılmazlığının kanıtlanamadığı gibi feshin son çare olma ilkesi de gözetilmediği anlaşıldığından, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmiştir. Kaldı ki, davacının mesleki niteliklerine uygun bir başka pozisyonda ne sebeple değerlendirilmediğine ilişkin olarak hiçbir delil ibraz edilmediği gibi davacının iş sözleşmesinin feshinde hangi kriterlere göre seçim yapıldığı da ispatlanamadığından davacının sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan fesih edildiği sonuç ve kanaatine varılmıştır. Ayrıca, davalı işyerinde ait dönem bordroları incelendiğinde, davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra 2018 yılı 9. ayında aynı işyerine 5 işçinin, 2018 yılı 10. ayında ise 1 işçinin alındığı, tanık beyanları ile işe alınan işçilerin şarküteri, kuru gıda reyonu ve kasaya alındığı, davacının da şarküteri ve kuru gıda reyonlarında çalışabileceğine engel bir durumun bulunmadığı anlaşılmakla davacının sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan fesih edildiği sonuç ve kanaatine varılmıştır. Diğer bir neden ise, davacının çalıştığı süre nazara alındığında herhangi bir ihtar veya disiplin cezası bulunmadığı, ayrıca davacı ile aynı reyonda çalışan Bahattin Binay’ ın aynı işyerinde başka reyonda çalışmaya devam ettiği, ancak davacıya diğer reyonlarda çalışmasına ilişkin herhangi bir teklif yapılmadığı ve bu yönde bir değerlendirilmede bulunulmadan doğrudan sözleşmesinin fesih edilmesi nedeniyle feshin son çare olma ilkesi ve ölçülülük ilkesi ile bağdaşmadığından davalı işveren tarafından yapılan fesih geçersiz olduğu sonucuna varılmıştır. Davacının çalıştığı süre ve fesih nedeni nazara alınarak davacının işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarı davacının 4 aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine karar verilmiştir. 7036 sayılı İş mahkemeleri kanunu 12. maddesi ile 4857 sayılı kanunun 21. maddesine eklenen fıkra ile, davalı tarafından gerçekleştirilen feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi halinde işe başlatmama tazminatı ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücretin dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirleneceği düzenlendiği, 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar kavramına ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı, servis gibi parasal haklar dahil olduğu, işe başlatmama tazminatı ise çıplak ücret üzerinden hesaplanacağından, hesaba esas ücretin tespitinde, ücret dışında sağlanan sosyal yardım ve benzeri ödemeler dikkate alınmayacağından dosya arasındaki bilgi ve belgelerden davacının, dava tarihindeki çıplak ücreti 2314,13 TL brüt, giydirilmiş ücretin ise 3655,90 TL olduğu nazara alınarak parasal değerler hesaplanarak hüküm oluşturulmuştur. HÜKÜMYukarıda Açıklanan Gerekçe Nedeniyle; 1- Davanın KABULÜNE Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, Davacının yasal süresi içerisinde işe başlamak için başvurmasına rağmen işverenin süresinde işe başlatmaması halinde ödemesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti karşılığı 9256,52 TL brüt olarak BELİRLENMESİNE, Davacının işe iadesi için davalı işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanacağı ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının karşılığı 14623,60 TL brüt miktarın davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 2-Harçlar kanunu gereğince alınması gereken 44,40 TL karar harcından peşin alınan 35,90 TL harcın mahsubu ile bakiye 8,50 TL karar harcının davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına, 3- Davacı tarafından yapılan 35,90 TL başvurma harcı, 35,90 TL peşin harç olarak toplam 71,80 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, Arabuluculuk faaliyetleri aşamasında suçüstünden karşılanan 280 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına, 4- Davacı tarafından yapılan toplam 72,05 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, 5- Avukatlık asgari ücret tarifesi gereğince 2725 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, 6-Taraflarca varsa yatırılıp kullanılmayan gider avansının karar kesinleştiğinde yatırana iadesine, Taraf vekillerinin yüzünde verilen kararın 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7. Maddesi ve 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 345. Maddesi gereğince tebliğ tarihinden itibaren iki hafta içerisinde Sakarya Bölge Adliye Mahkemesinde istinaf yolu açık olmak üzere karar verilerek açıkça okunup anlatıldı. İletişim +90 216 398 7 444 Pzt - Cum - Cmt - Paz KAPALI Abdurrahmangazi Mah. Ferah Cad. No 2/4 Sultanbeyli/İSTANBUL İletişim +90 216 398 7 444 Pzt - Cum - Cmt - Paz KAPALI Abdurrahmangazi Mah. Ferah Cad. No 2/4 Sultanbeyli/İSTANBULİzale-i Şuyu Ortaklığın Giderilmesi Davası 10 Nisan 2019Yayınlayan İmdat AtmacaKategori GenelOrtaklığın giderilmesi davası, elbirliği veya paylı mülkiyete konu taşınır veya taşınmaz mallarda ortaklar arasındaki mevcut müşterek mülkiyet ilişkisini sona erdirip ferdi mülkiyete geçmeyi sağlayan iki taraflı, taraflar için benzer sonuçlar doğuran bir davadır. Türk Medeni Kanun’unun maddelerinde düzenlenen paylı/müşterek mülkiyette, birden fazla kişi, fiziki olarak bölünmemiş bir bütünün tamamı üzerinde ve belli paylar oranındaAyrımcılık Tazminatı 3 Ekim 2018Yayınlayan İmdat AtmacaKategori Genel İşveren, İş Kanun`unun 5. maddesi gereği, çalışanlarına eşitlik ilkesine uygun davranmakla yükümlüdür. İşverenin eşitlik İlkesine aykırı davranması sebebiyle çalışan, 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat isteme ve yoksun bırakıldığı hakları talep etme hakkına sahiptir. İşçinin işe başlamasından sonra işverenin işçilerin birbirlerine eşit davranılmasına aykırı hareketi için en fazla 4 aylık brüt ücreti tutarında birIslah Dilekçesine Karşı Zamanaşımı 17 Kasım 2017Yayınlayan İmdat AtmacaKategori Hukuk Genel KuruluHUKUK GENEL KURULU 2017/2109 E. , 2017/1041 K. “İÇTİHAT METNİ” İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Adana 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen gün ve 2011/1102 E., 2013/329 K. sayılı kararın incelenmesi davalı şirket vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin gün ve 2013/25771 E.,Türk Medeni Kanuna Göre Önalım Hakkı 14 Kasım 2017Yayınlayan İmdat AtmacaKategori GenelTÜRK MEDENİ KANUNUNA GÖRE YASAL ÖNALIM HAKKI I-YASAL ÖNALIM HAKKININ TANIMI, NİTELİĞİ, DOĞUMU, KULLANILMASI Genel bilgi TMK. m. 732, üzerinde paylı mülkiyet bulunan bir taşınmazın paydaşları arasında yasal bir önalım hakkı düzenlemiştir. Yasal önalım hakkı, “devir hakkının kısıtlamaları” başlığını taşıyan TMK. m. 732’de hükme bağlanmış- tır. Buna göre “Paylı mülkiyette bir paydaşın taşınmaz üzerindekiİflasın Hukuki Sonuçları 7 Kasım 2017Yayınlayan İmdat AtmacaKategori İcra İflas HukukuİFLASIN HUKUKİ SONUÇLARI İflasın hukuki sonuçları, iflasın açılma anında doğar. İFLASIN MÜFLİS BAKIMINDAN HUKUKİ SONUÇLARI İFLASIN BORÇLUNUN MALLARI HAKKINDA HUKUKİ SONUÇLARI İflas masası İflasın açılması ile, müflisin haczedilebilen bütün mal ve hakları bir topluluk teşkil eder, buna iflas masası denir. İflas masasının teşkil edildiği an, iflasın açılması anıdır. İflasın açılması ile müflisin haczi kabil tümİşe İade 27 Ekim 2017Yayınlayan İmdat AtmacaKategori İşe İadeYargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas No 2017/33947 Karar No 2017/14898 DAVA TÜRÜ İŞE İADE Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü YARGITAY KARARI Davacı İsteminin Özeti DavacıZincirleme suç 27 Ekim 2017Yayınlayan İmdat AtmacaKategori Ağır CezaYargıtay 15. Ceza Dairesi Esas No 2017/528 Karar No 2017/336 Günü Sayısı 197-250 MAHKEMESİ AĞIR CEZA Sanık …’ın nitelikli dolandırıcılık suçundan 5237 sayılı TCK’nın 158/1-f, 50 ve 52/2-4. maddeleri uyarınca 3 yıl 9 ay hapis ve Lira adli para cezası ile cezalandırılmasına ve taksitlendirilmeye; resmi belgede sahtecilik suçundan TCK’nın 204/1. maddesi uyarınca 2Öldürmeye teşebbüs, cezanın hesaplanması 27 Ekim 2017Yayınlayan İmdat AtmacaKategori Ağır CezaYargıtay 1. Ceza Dairesi Esas No 2017/490 Karar No 2017/299 Günü Sayısı 111-95 Mahkemesi Ağır Ceza Temyiz Edenler Sanık ile müdafi, Cumhuriyet savcısı ve resen Eşini kasten öldürme suçuna teşebbüsten sanık …’nın 5237 sayılı TCK’nın 82/1-d, 35/2, 53, 63 ve 54. maddeleri uyarınca 20 yıl hapis cezası ile cezalandırılmasına, hak yoksunluğuna, mahsuba veEşler arasında hukuka aykırı delilin değerlendirilmesi 27 Ekim 2017Yayınlayan İmdat AtmacaKategori GenelYargıtay 2. Hukuk Dairesi Esas No 2007/17220 Karar No 2008/13614 K. Tarihi Sunulan delil, eşlerin birlikte yaşadıkları konutta, davalının bilgisi dışında koca tarafından hazırlanan bir sistemle elde edilmiştir. Yapılan bilirkişi incelemesi sonucu, CD ’deki ses kayıtlarının, orijinal olduğu, üzerinde ekleme, çıkarma, kesinti ve kopyalama bulunmadığı tespit edilmiştir. Davalı-davacı, kayıt altına alınan konuşmaların kendisineBelirsiz alacak davası 26 Ekim 2017Yayınlayan İmdat AtmacaKategori Hukuk Genel KuruluYargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No 2015/22­1052 Karar No 2015/1612 K. Tarihi İŞÇİLİK ALACAKLARININ BELİRSİZ ALACAK DAVASINA KONU OLUP OLAMAYACAĞI Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairesi Arasındaki İçtihat Farklılığı ­ Taraflar Arasında Çalışma Süresi Ve Ücret Miktarının Tartışmalı Olmasının Tek Başına Alacağı Belirsiz Hale Getirmeyeceği/Davada Bilirkişi İncelemesine Gidilmesinin Belirsiz Alacak Davasının Açılabilmesi İçin Yeterli12 ANKARA İŞ MAHKEMESİ SAYIN HÂKİMLİĞİ’NE DAVACI Ş*** K*** – Kimlik No*** *** Mamak/ANKARA VEKİLİ Av. E*** Y***, *** Sıhhiye/Ankara Tel *** DAVALILAR 1. A*** G*** M*** *** Ulus/ANKARA 2. B*** A*** K*** D*** San. Ve Tic. *** Yenimahalle / ANKARA D. KONUSU Fazlaya dair haklarımız saklı kalmak koşuluyla davacının işe iadesi hk. AÇIKLAMALAR 1. DAVACI İŞÇİNİN İŞ AKDİ, DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI, HAKSIZ VE GEÇERSİZ BİR ŞEKİLDE FESHEDİLMİŞTİR. Davacı işçi, tarihinden itibaren görünürde B*** bünyesinde, ancak aslen asıl işvereni olan A*** G*** M***’nün emir ve talimatları altında, “işçi” sıfatıyla aralıksız ve tam zamanlı olarak çalışmış ise de, davacı işçinin iş akdi tarihinde haksız ve geçersiz bir şekilde feshedilmiştir. Davalı taraf ilgili fesih yazısında, bünyesinde çalıştırmakta olduğu yaklaşık işçiye “Genel Müdürlük Makamının tarih ve 2941-2955 sayılı oluru ve 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi gereğince tarihi itibariyle iş akitlerinin feshedileceğini” tarihinde bildirmiştir. İlgili fesih yazısı, tüm işçilere imzalatılmasına rağmen, iş akdi fesih yazısının bir sureti işçilere verilmemiştir. Ancak bazı işçiler, akıllı telefonları ile imzaladıkları iş akdi fesih yazısının resmini çekmişlerdir Ek-1-İş Akdi Fesih Yazısı örneği. tarihi itibariyle de müvekkil işçi ve diğer tüm işçilere, sözlü ve eylemli fesih işlemi, fiilen gerçekleştirilmiştir. Davalı işveren, davacı işçi ve iş akdine son verilen diğer işçilerin, 6552 sayılı Kanunla, 4857 Sayılı İş Kanununa ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa getirilen EK GÜVENCE VE YENİ HAKLARDAN FAYDALANMALARINI ÖNLEMEK AMACIYLA hukuka ve sözleşmeye aykırı bir şekilde fesih işlemini gerçekleştirmiştir. Ayrıca davalı A***, aynı konudaki faaliyetlerini sürdürebilmek için, hizmet alımı yapmaya ve aynı iş kolunda işçi çalıştırmaya devam etmektedir. Bu nedenle iş akdi feshedilen işçilerin yerine ikame işçiler alınmaktadır. Davalı işveren tarafından iş akdi, tek taraflı, haksız ve geçersiz olarak, hak edilen tazminatlar ödenmeksizin feshedilmiştir. Söz konusu fesih usul ve yasaya aykırı olup, geçersizliği ile müvekkilin işe iadesine karar verilmesi gerekmektedir. Şöyle ki; 2. MÜVEKKİLİN İŞ AKDİ, HUKUKA AYKIRI BİR ŞEKİLDE GEREKÇE GÖSTERİLMEKSİZİN FESHEDİLMİŞ OLUP, BU SEBEPLE İŞ AKDİ FESİH İŞLEMİ GEÇERSİZDİR. Müvekkilin iş akdi fesih yazısında, İş Kanununa aykırı bir şekilde feshe ilişkin hiçbir gerekçe gösterilmemiştir. Oysa İş Kanununun amir hükümleri gereğince, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen iş akdi fesih işleminin geçerlilik arz edebilmesi için, yazılı olarak yapılması ve feshin gerekçesinin açık ve net bir biçimde belirtilmesi zorunluluğu bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/1 maddesi gereğince “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” hükmüne yer verilmiştir. Kaldı ki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin tarih. 2003/19529 E., 2003/20591 K. sayılı kararında,“…İşveren, iş akdinin geçerli sebebe dayanarak feshettiğini ispatla mükelleftir” denilmekle, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat külfetini işverene yüklemektedir. İşverenin iş güvencesi kapsamında yer alan bir iş ilişkisinde iş akdini feshetmesi durumunda İş Kanunu’nun 19. maddesinde getirilen yazılı bildirimde bulunma ve fesih nedenlerini açık ve kesin olarak bildirme yükümlülükleri birbirini tamamlayan yükümlülüklerdir. Kanunun anılan düzenlemeleri karşısında, işçiye fesih nedeninin açık ve kesin bildirilmemesi halinde, başkaca herhangi bir araştırmaya gerek olmaksızın, fesih geçersiz sayılacaktır. Somut olayımızda da davacı müvekkilin iş akdi, gerekçesiz bir şekilde feshedilmiştir. Sadece bu sebeplerle iş akdi feshinin geçersizlik arz ettiği aşikârdır. 3. DAVALI İŞVERENCE “FESİH SON ÇARE OLMALIDIR” İLKESİNİ İHLAL EDİLMİŞTİR. Fesihle varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. İşverence “fesih son çare olmalıdır” ilkesi gözetilmeli iken müvekkilin iş akdinin haksız bir şekilde feshedilmesi keyfi bir uygulamadır Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Osman Güven Çankaya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi Doç. Dr. Cevdet İlhan GÜNEY, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hâkimi Seracettin Göktaş. Somut olayda müvekkil işçinin iş akdi feshinden önce, ihtiyaç olan başka bir bölümde veya işte çalıştırılması bir başka çare olarak öngörülmeliydi. Ancak buna rağmen davalı işveren, fesih konusunda keyfi davranmış olup, işverenin bu işlemi yargı denetimine tabidir. 4. SOMUT OLAYDA ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ MUVAZAALI OLDUĞUNDAN, DAVACI İŞÇİNİN ASIL İŞVERENİ ASKİ OLUP, MÜVEKKİLİN ASKİ’YE İŞE İADESİNE KARAR VERİLMESİNİ TALEP ETMEKTEYİZ. Davacı müvekkil, tüm çalışma hayatı boyunca asıl işvereni olan A***’ nin emri ve talimatları altında, A***’ nin kadrolu işçileri ile uzmanlık gerektirmeyen aynı işi yapmıştır. Fakat bu güne dek, kadrolu/sendikalı işçilerin sahip olduğu ekonomik ve sosyal haklardan, MUVAZAALI İŞLEM VE SÖZLEŞMELERLE MAHRUM BIRAKILMIŞTIR. Bu şekilde muvazaalı sözleşmeler ile davalı B*** de çalıştırılan yüzlerce işçi bulunmaktadır. Davacı müvekkil, fiilen A***’de çalışmasına rağmen, çalışma süresi boyunca davalı B***’da çalışıyor gibi gösterilmiştir. Bu aşamada Yargıtay’ın, “asıl işveren – alt işveren ilişkisindeki muvazaayı tarif ettiği kararını emsal almak suretiyle, somut olaydaki muvazaa ilişkisini anlatma gereği hâsıl olmuştur. Şöyle ki; “Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir. Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında, “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de, yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir. İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur”. 9HD – Somut olayda ise müvekkil, işe başladığı tarihten itibaren aynı işyerinde A***’de, aralıksız ve tam zamanlı olarak uzmanlık gerektirmeyen görevi ile çalışmalarına devam etmiş, tüm emir ve talimatları asıl işvereni olan A***’den almış, A***’nin işyeri kimlik kartını kullanarak işini ifa etmiştir. Sözde taşeron firmalara ihale edilen işler, aslen A***’nin kadrolu işçileri tarafından yapılan asıl işlerdir. Yani işçinin görev yerinin belirlenmesi, özlük hakları, gün içerisinde yapacağı işler ile ilgili konularda tek yetkili karar makamı, asıl işveren olan A***’dir. Diğer bir deyişle müvekkil işçinin yönetim hakkı tamamen davalı asıl işverenin elindedir. Diğer davalı ise sadece ücret ve sosyal sigorta primlerini ödemekle kâğıt üzerinde sorumlu tutulmuştur. Bu sebeple davalılar arasında muvazaa ilişkisi söz konusu olup, aralarında gerçekleştirilen sözleşmeler baştan itibaren yok hükmünde, geçersiz ve hükümsüzdür. Davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olması nedeniyle, B*** yaptığı fesih dahi aslen hukuki bir sonuç doğurmaz. Bu nedenle görünürdeki davalı, davacı müvekkilin iş akdinin feshine yetkili değildir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin tarihli, 2004/17098 E., 2004/17431 K. sayılı ilamında; “asıl işveren, alt işveren ilişkisinde muvazaanın tespiti hallinde, işveren niteliği taşımayan kişinin davacıya yaptığı fesih ihbarının hukuki bir değeri yoktur” sonucuna varmıştır. Öte yandan davalılar arasındaki sözleşmenin niteliği, işin bir bölümünün verilmesi niteliğinde olmayıp, uzmanlık gerektirmeyen işçi temin edilmesi amacıyla “hizmet alım sözleşmesi” şeklindedir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 2. Maddesinde açıkça; “… İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez” hükmüne yer verilmiştir. Nitekim somut olayımızla birebir aynı nitelikteki bir başka olayda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin tarih, – sayılı ilamı ile; “…davacı, davalı …Belediyesi’nin Basın, Yayın ve Halkla İlişkiler Müdürlüğü’nün işlerinin yürütülmesiyle ilgili hizmet alım ihaleleri kapsamında farklı şirketlerden sigortalı gösterilerek çalışmıştır. Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesi incelendiğinde işçi temini niteliği taşıdığı, söz konusu hizmet alınan işin davalı Belediye’nin yardımcı işi veya 5393 sayılı Kanun’un 67. maddesinde tanımlanan işlerden olmadığı gibi teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş de olmadığı, bu nedenle davacının doğrudan …Belediyesi’nin işçisi olduğu anlaşılmaktadır. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğu ve feshin geçerliğinin tespiti ile davacının, davalı Belediye nezdindeki işine iadesine karar verilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı …Belediye Başkanlığı nezdinde İŞE İADESİNE, davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattan her iki davalının birlikte sorumlu olması kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, davacı işçinin işe iadesi için davalı işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE” yönünde KESİN bir şekilde karar verilmiştir. Yargıtay’ın somut olayımızla neredeyse birebir aynı nitelikteki olaylar hakkında vermiş olduğu yüzlerce emsal karar bulunmaktadır. Bunlara birkaç örnek vermemiz gerekirse; “Y7HD – Y22HD – Y9HD – vb. gibi…”. Ayrıca mahkemenizce takdir edilmesi halinde, emsal kararlar ibraz edilecektir. Görüldüğü üzere somut olayda, davalılar arasında İş Kanununun 2. Maddesi ile Alt İşverenler Yönetmeliğinin 11. Maddesinde belirtilen, “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütü ihlal edilmiş, mevzuata aykırı bir şekilde işin bir bölümünün verilmesi niteliğinde olmayan, uzmanlık gerektirmeyen işçi temin edilmesi amacıyla hizmet alımı gerçekleştirilmiştir. Bu sebeple davacı işçi, başından itibaren A***’nin işçisidir. Bilineceği üzere yerleşmiş Yargıtay kararları ve içtihatlar doğrultusunda da; uzun süreden beri aynı işyerinde çalışan işçilerin, çalışmalarına aralıksız olarak devam etmeleri halinde, işe alınmaları, sözleşmelerinin feshi, ücretlerinin tespiti gibi konularda, yetkiler işyerinin sahibi durumunda olan kişi ya da şirkette toplanıyorsa, her türlü araç ve gereç işveren tarafından sağlanıyorsa; işin bir bölümü bir başkasına verilmiş olsa dahi, muvazaa söz konusu olacağından işyerinin sahibi, işçinin asıl işvereni olarak kabul edilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1997/16673 E. 1997/19164 K. ve tarihli kararı. Somut olayda müvekkilin işe başladığı tarihten, iş akdinin haksız sebeplerle feshedildiği tarihe kadar çalışma şart ve koşulları sürekli A*** tarafından düzenlenmiştir. Bu sebeplerle davacı müvekkilin, asıl işvereni davalı A***’dir. Bunun yanında davacı müvekkil, sadece A***’nin asıl işini yapmakla kalmamış, A***’nin emir ve talimatları ile aslen yapmakla yükümlü olmadığı pek çok işi de yapmaya zorlanmış, özellikle genel ve yerel seçim dönemlerinde, seçimlerden 3 ay önce başlamak üzere hemen her gün, tüm miting alanlarına katılması zorunlu tutulmuş, fuar ve miting alanlarında vb. gibi işlerde asli görevlerinin yanı sıra gece geç saatlere kadar çalıştırılmıştır. Görüldüğü üzere davacı ve iş akdi feshedilen diğer işçiler, A***’nin emir ve talimatları ile, 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa ve 4857 sayılı İş Kanununa aykırı olarak, asıl işveren A*** tarafından ihale ve sözleşme konusu iş dışında başka işlerde sürekli çalıştırılmış ve görevlendirilmiştir. Ayrıca ek-2’de sunulan davalı B***’ya ilişkin Ticaret Sicili Gazetesi kaydı ile Ankara Büyükşehir Belediyesi’ne ait web sitesinde yayınlanan şirket pay ve ortaklıklarını gösteren belge incelendiğinde, davalı B***’nın % hissesinin davalı A***’ye ait olduğu görülecektir. Somut olayda muvazaalı işlemlerle kanunun amacına aykırı bir şekilde, asıl işveren olan A***’nin uzmanlık gerektirmeyen asıl işlerini yerine getirebilmek ve ucuz işçi çalıştırmak için davalı B*** isimli şirket kurulmuştur. Nitekim geçmişte aynı nitelikte EGO Genel Müdürlüğü ile EGO’nun asıl işi için kurulan BUGSAŞ şirketi aleyhine açılan yüzlerce emsal davada, davalılar tarafından hukuka aykırı bir şekilde yapılan muvazaalı işlemler tespit edilmiş, işçilerin tamamı asıl işveren olan EGO Genel Müdürlüğü’ne iade edilmiş ve işçilik alacaklarından her iki davalı da sorumlu tutulmuştur. 5. DAVACI İŞÇİ, BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞTIRILMIŞTIR. Bilineceği üzere 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesi; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste zincirleme yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilir” şeklindedir. Somut olayda yapılan işin niteliği, belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmasını gerektiren bir iş değildir. Aksine devamlılık arzeden bir iştir. Öte yandan davacı müvekkil uzmanlık gerektirmeyen bir işte çalışmaktadır. Belirli süreli iş, işin sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği işlerdir. Oysa olayımızda böyle bir durum söz konusu değildir. Yargıtay, kararlarında “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak”, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılacağını öngörmektedir. Kaldı ki yapılan iş, hizmet akdinin belirli süreli olmasını gerektirir nitelikte değildir. Öte yandan davacı işçi ile sürekli ve üst üste yeni sözleşmeler imzalanmıştır. Dolayısıyla davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı aşikardır. Ayrıca yasal iş güvencesinden kaçmak endişesiyle belirli süreli iş sözleşmesine yönelecek işverenler bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T. 2002/20581 E., 2003/6120 K. sayılı kararının incelemesi neticesinde; “konumu veya işin mahiyeti gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılması gerekmeyecek kişilerle, belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacaktır. Yapıldığı takdirde de, bunları hukuken belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde değerlendirmek mümkün bulunmayacaktır” sonucuna varılmıştır. Bu nedenle müvekkil işçi ile yapılan sözleşme belirsiz sürelidir. 6. DAVALI İŞVEREN KÖTÜ NİYETLİDİR. Huzurdaki dava her ne kadar işe iade davası ise de, davalı işveren, iş akdinin devamı sırasında da yasal yükümlülüklerini yerine getirmemiştir. Şöyle ki; Müvekkil işçi, Öz Hava Kara ve Demiryolu Taşıma İş Sendikası’na üye, sendikalı bir işçidir. Ancak müvekkil, bugüne dek TİS’den faydalandırılmamıştır. Müvekkil işçilere süreklilik arz eden fazla mesaileri, UBGT günlerindeki çalışma alacakları, yol, harcırah, yemek, ilave tediye vd. tüm işçilik ücretleri hiç ödenmemiştir. İşçiye ücretli izin hakları eksik kullandırılmış, iş akdi feshi sırasında da hak kazanmalarına rağmen kıdem ve ihbar tazminatları ödenmemiştir. Tüm bu hususlara ilişkin her türlü fazlaya dair dava ve talep hakkımız saklıdır. Ayrıca davacı müvekkil ile yapılan sözleşmeler, davacıdan alınan imzayı içeren belgelerin hiçbiri müvekkile okutturulmamış ve işçilere bir sureti teslim edilmemiştir. Görüldüğü üzere davalı işveren, kanundan doğan yükümlülüklerinden kaçmak ve müvekkilin, kıdem ve ihbar tazminatı vb. gibi işçilik hak ve alacaklarından faydalanmasını engellemek maksadıyla, hukuka aykırı pek çok işlem gerçekleştirmiştir. İş bu sebeple gerek İş Kanunu’nun iş akdinin feshi için getirmiş olduğu geçerlilik koşulları, gerekse Yargıtay içtihatları göz önüne alındığında feshin, geçersiz bir fesih olduğuna şüphe yoktur. 7. DAVALI İŞVEREN, İŞ KANUNUNUN 29. MADDESİNDE DÜZENLENEN TOPLU İŞTEN ÇIKARMAYA AÇIKÇA AYKIRI DAVRANMIŞTIR. Davalı işveren, bugüne kadar ucuz işçi çalıştırmak için elindeki en büyük kozu kullanmış, yasadışı gerekçeler ve yöntemlerle de müvekkil işçi ile birlikte toplam 185 işçinin iş akdine son vermiştir. İşveren, bu haliyle 4857 sayılı Kanunun 29. maddesinde düzenlenen “Toplu işten çıkarma” ya açıkça aykırı davranmış bulunmaktadır. Zira bu hükme aykırı davranmanın yaptırımı da İş Kanununu 100. maddesinde düzenlenmiştir. Buna ilişkin olarak da her türlü şikâyet ve başvuru hakkımız saklıdır. 8. DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İLE DAVACI İŞÇİNİN, ASIL İŞVERENİ OLAN ASKİ’YE İŞE İADESİNE, İŞE İADEDEN KAYNAKLI ALACAKLARDAN İSE HER İKİ DAVALININ MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLU TUTULMASINA KARAR VERİLMESİNİ TALEP ETMEKTEYİZ. Hiçbir haklı neden gösterilmeksizin iş akdine son verilen davacı müvekkil, bugüne kadar iş görme borcuna ilişkin olarak yapmakla görevli olduğu her bir işi yerine getirmiş, kendisine verilen hiçbir yükümlülüğü yerine getirmekten imtina etmemiş, iş yerinde insani ilişkilere dikkat ederek, gerek üstleri gerekse iş arkadaşları ile iyi ilişkiler içerisinde olmuştur. Buna rağmen davalının bu tutumu, müvekkili zaten gözden çıkarmış olduğunu ve aralarındaki iş akdinin devam etmesi konusunda istekli olmadığını göstermektedir. Bu halde müvekkilin iş akdi geçersiz bir şekilde feshedilmiştir. Bu aşamada önemle ifade etmeliyiz ki davacının asıl işvereni ASKİ’dir. Bu sebeple yerleşmiş içtihatlar ve emsal Yargıtay kararları gereğince, davacının her türlü işçilik alacaklarının ASKİ’nin emsal sendikalı işçi ücreti baz alınarak ödenmesi gerekmektedir. Bu sebeplerle ASKİ’ye müzekkere yazılarak, müvekkil ile aynı işi yapan kadrolu/sendikalı emsal işçilerin ücretinin sorulmasını talep etmekteyiz. İşbu nedenlerle davalı işverence haksız ve tek taraflı yapılan feshin geçersiz sayılarak, davacı müvekkil işçinin asıl işvereni olan ASKİ’ye işe iadesini ve geçersiz fesih dolayısıyla çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer haklarından, işverene başvurmasına rağmen işe başlatılmaması halinde doğacak olan tazminatından davalılardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasını talep etme gereği doğmuştur. Bu aşamada MÜVEKKİLİN İŞVERENE BAŞVURMASINA RAĞMEN İŞE BAŞLATILMAMASI HALİNDEKİ TAZMİNATIN TAKDİRİNDE, MÜVEKKİLİN KIDEMİNİN GÖZ ÖNÜNE ALINMASINI DA talep etme gereği hâsıl olmuştur. H. NEDENLER İş Kanunu, HMK, TBK ve sair mevzuat. DELİLLERİMİZ Yargılama sırasında doğacak hususlarla karşı tarafın delillerine karşı delil sunma hakkımız saklı kalmak koşuluyla; 1. İş Akdi Fesih Yazısı örnekleri Ek-1 2. Davalı BELKA’ya ilişkin Ticaret Sicili Gazetesi kaydı ve Ankara Büyükşehir Belediyesine ait web sitesinde yayınlanan şirket pay ve ortaklıklarını gösteren belge EK-2 3. Ankara Ticaret Sicili Gazetesi’ne müzekkere yazılarak, davalı Belka’ya ilişkin tüm pay ve ortaklarını gösterecek şekilde ticaret sicil kaydının celbini talep etmekteyiz. 4. SGK kayıtlarının celbini talep etmekteyiz. 5. İşyeri şahsi sicil dosyasının celbini talep etmekteyiz. 6. Davalı işverenler arasında akdedilen sözleşmelerin, ihale dosyasının ve eklerinin ilgili yerlerden celbini talep etmekteyiz. 7. Öz Hava Kara ve Demiryolu Taşıma İş Sendikası’na müzekkere yazılarak, Toplu İş Sözleşmesinin celbini talep etmekteyiz. 8. Davacı işçinin, ücretlerinin yatırıldığı Vakıfbank 4910 0500 0862 6794 hesap nolu karta bağlı hesap hareketlerinin celbini talep etmekteyiz. 9. ASKİ’ye müzekkere yazılarak, müvekkil ile aynı işi yapan kadrolu/sendikalı emsal işçilerin ücretinin sorulmasını ve ayrıca emsal işçi ücret araştırılması yapılmasını talep etmekteyiz. 10. Tanıklarımız; davacı işçinin, hiçbir geçerli ve haklı sebep olmaksızın iş akdinin davalı işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiğine, davacı ile birlikte yaklaşık bin işçinin iş akdinin toplu olarak feshedildiğine, iş akdi fesih yazılarının işçilere imzalatıldığına ancak verilmediğine, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğuna, davacının asıl işvereninin ASKİ olduğuna, tüm emir ve talimatları ASKİ’den aldığına, ASKİ’nin kadrolu işçileri ile aynı, ancak uzmanlık gerektirmeyen bir iş yaptığına, ancak onlardan farklı olarak daha eksik ekonomik ve sosyal haklara sahip olduğuna, davacının tam zamanlı, aralıksız ve belirsiz süreli iş akdi ile çalıştığına, ayrıca davacının hizmet alımı işi haricinde başkaca pek çok işlerde çalıştırıldığına, tazminatlarının ve işçilik alacaklarının eksik ya da hiç ödenmediğine” ilişkin beyanda bulunacaklardır. 11. Ve diğer her türlü yasal delil. İSTEM VE SONUÇ Yukarıda açıklanan ve resen göz önüne alınacak sebeplerle; öncelikle fazlaya ilişkin talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydı ile davamızın kabulüne, 1. İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının asıl işvereni olan ASKİ Genel Müdürlüğü’ne İŞE İADESİNE, 2. a. Davacı işçinin, işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde, hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için doğmuş bulunan en çok dört aya kadar ücretinin ve diğer haklarının davalılardan müşterek ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine, b. Davacının işe geri dönmek için yasal sürede başvurmasına rağmen, davalı işverenin süresi içinde davacıyı işe başlatmaması halinde, ödemesi gereken tazminat miktarının işçinin sekiz aylık brüt ücreti tutarından az olmamak üzere davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesinin belirlenmesine, 3. Yargılama giderleri ile ücreti vekâletin davalılara müşterek ve müteselsilen yükletilmesine karar verilmesini saygılarımla vekâleten arz ve talep ederim. Davacı Vekili Av. E*** Y*** EK Onanmış vekâletname sureti İŞE İADE DAVASI SONRASI TAZMİNAT VE ALACAK HESAPLAMALARI 10/01/2019 1600 İŞE İADE DAVASININ KABULÜ HALİNDE İŞVERENE BAŞVURU, TAZMİNAT VE DİĞER ALACAK HESAPLAMALARI İş sözleşmesi işveren tarafından sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra işe iadesine ilişkin KESİNLEŞEN MAHKEME KARARININ kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere, işverenine başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü olup işçi tarafından işverene başvurulmadığı taktirde fesih geçerli hale gelecektir. İşverene başvuru sözlü ya da yazılı yapılabilmektedir. Ancak ispat açısından iadeli taahhütlü postayla yahut noter kanalıyla yazılı başvuru yapılmasında yarar bulunmaktadır. Postadaki gecikmeler sebebiyle 10. Günden sonra işverene ulaşan işe iade başvurularında ise yasal süresinde başvurulmadığı gerekçesinin öne sürülemeyeceğinin altını çizmek gerekir. İŞE İADE BAŞVURUSUNDAN SONRA 3 İHTİMAL BULUNMAKTADIR. İşe Başlaması İşveren işe iadesi için başvuran işçiyi, işveren 1 ay içinde işine başlatmalıdır. İşçi tarafından işe başlanıldığı taktirde şayet iş akdinin feshiyle birlikte işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatı varsa “işçiye ödenmesi gereken boşta geçen süre ücretinden” mahsup edilecek, artan kısım varsa boşta geçen süre ücreti olarak işçiye ödenecektir. 2. İşçinin İşe Başlamaması İşverenin işe başlama talebini kabul etmesi halinde işçi işe başlamaz ise Yargıtay Kararları doğrultusunda İşveren Tarafından Yapılan Fesih Geçerli Hale Gelir. İşe Başlatmaması İşveren, işçinin talebine rağmen işçiyi işe başlatmaz ise, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş durumda işveren tarafından DEĞİŞEN FESİH TARİHİNE GÖRE BELİRLENECEK OLAN aşağıda anlatılan tazminatları ödemekle yükümlü olacaktır. İşe iade davası sonrasında tazminat ödemelerinde uygulamada sıkça hatalar yapılmakta olup; bu hatalar ek davaların açılmasına neden olmaktadır. Bu nedenle örnek bir olaydan yola çıkarak; işe iade tazminatları ve devamı ödemeleri de hesaplamaya çalışacağız. ÖRNEK Bayan Y bir işyerinde tarihinde işe girmiş ve tarihinde işten çıkarılmıştır. Bayan Y’nin en son ücreti aylık brüt TL olup, ayrıca aylık yol ücreti brüt 180 TL, yemek ücreti ise brüt 200 TL’dir. Bayan Y işten herhangi bir sebep olmaksızın çıkarılmış, kendisine TL ihbar tazminatı, net TL kıdem tazminatı ödenmiştir. Çalışan yıllık izinlerin tümünü kullanmıştır. Kendisine yukarıda belirtilen ödemeler işten çıkış tarihi olan itibariyle ödenmiştir. Bayan Y, tarihi itibariyle işe iade davası açmış, Mahkeme tarihli duruşmada; çalışanın işine iadesine, boşta geçen dört aylık süre ücreti ve diğer sosyal hakların ödenmesine; işe başlatılmaması halinde ise 4 aylık ücreti tutarında tazminata karar verir. Bunun üzerine işveren kararı temyiz eder. Yargıtay tarafından yapılan temyiz incelemesi ise tarihinde sonuçlanır. Bayan Y’nin işe iade kararı onanır. Kesinleşen mahkeme kararı ise Bayan Y’ye tarihinde tebliğ edilir. Bunun üzerine Bayan Y kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde günü itibariyle Noterden işe müracaat dilekçesi gönderir. Noter marifetiyle gönderilen işe başlama dilekçesi işyerine tarihinde tebliğ edilir. İşveren Bayan Y’yi işe başlatmama kararı almıştır. Buna ilişkin olarak 26. 11. 2015 itibariyle Bayan Y’ye Noterden yazı göndererek işe başlatılmayacağını bildirir. Bu durumda Bayan Y ye ödenecek tazminat ve diğer ödemeler şu şekilde hesaplanacaktır I - Boşta Geçen Süre Ve Diğer Haklar Yönünden Bayan Y’nin işten çıkış tarihi Dolayısıyla bu tarihi izleyen 4 ay boyunca sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek gibi ödemelerinin kendisine yapılması gerekmektedir. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Giydirilmiş brüt ücret belirlenirken dikkat edilmesi gereken bir diğer konu; eğer feshi izleyen ilk dört aylık dönemde ücrete zam yapılmışsa emsal işçinin ücreti, ödenecek boşta geçen süre ücretinin hesabında bu zamlı ücret esas alınarak gerekli hesaplama yapılmalıdır. Hatta bu süreçte işyerinde yeni bir Toplu İş Sözleşmesi imzalanmış ise işçi halen orda çalışıyor olsa idi toplu iş sözleşmesinden yararlanacak olduğu için işçinin ücreti ve alacak talepleri TİS hükümlerine göre belirlenmelidir. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Tarih 2008/22949E. 2010/7943 K.; Hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücret doğru olarak tarihinde geçerli olan tavandan hesaplanmış ancak ihbar tazminatı hesabında tarihine 4 aylık sürenin ilavesi ile tarihindeki ücreti esas alınmıştır. Halbuki davalı işyerinde tarihinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmiş olup fesih de tarihinde kesinleştiğine göre bu tarih de ki alabileceği ücret toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak belirlenmeli dava konusu istekler bu ücrete göre hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır En çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. Bu sebeple boşta geçen süre ücret alacağının işe iade için başvuru yapıldığı tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıyla birlikte ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay kararlarına göre boşta geçen 4 aylık süre işçinin kıdeminden sayıldığı için, söz konusu süre geçmişe dönük olarak SGK’ya bildirilmeli ve gerekli prim ödemeleri yapılmalıdır. II - İşe Başlatmama Tazminatı Yönünden Verdiğimiz örnek kapsamında işçi 4 aylık işe başlatmama tazminatına hak kazanmıştır. İşveren ise 26. 11. 2015 tarihinde işe başlatılmayacağını Bayan Y’ye bildirmiştir. 26. 11. 2015 tarihi işçinin işe başlatılmama tarihi olup önemlidir. Çünkü işe başlatmama tazminatına esas olacak ücret bu tarihteki emsal işçinin ücreti üzerinden hesaplanacaktır. İşe başlatmama alacağı yönünden ise faiz, işe başlama müracaatında talebin olması şartıyla, işe başlatmama tarihinden itibaren başlar ve uygulanacak faiz ise yasal faizdir 26. 11. 2015 tarihinde emsal işçinin ücreti brüt TL’dir. Dolayısıyla kişinin işe başlatmama tazminatı x 4 ay = TL’dir. Bu tutar gelir vergisinden müstesnadır, sadece damga vergisi mahsubu yapılır. O halde Bayan Y’ye net olarak ödenecek işe başlatmama tazminatı TL’dir. III - Kıdem Tazminatı Yönünden Yukarıda da bahsettiğimiz üzere 4 aylık boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenmektedir. Böyle olunca kişinin işten çıkış tarihi olmaktadır. Kişinin işe başlatılmadığı tarih 26. 11. 2015 olduğuna göre, bu tarihteki emsal işçinin ücreti esas alınarak fesih tarihine 4 ay eklenmek suretiyle kıdem tazminatı yeniden hesaplanır. Yani 11. 2015 tarihi arasında, işe başlatmama tarihindeki emsal ücret olan brüt 2900 + yol + yemek üzerinden kıdem tazminatı yeniden hesaplanır. 4 aylık sürenin de eklenmesiyle belirlenen yeni kıdeme göre kıdem tazminatı hesaplanacak, önceki ödenen kıdem tazminatı mahsup edilmek suretiyle fark kıdem tazminatı ödenmesi kıdem tazminatı tavanını geçmesi halinde, işe başlatmama tarihindeki kıdem tazminatı tavan rakamı dikkate alınır. IV - İhbar Tazminatı Yönünden Yine burada da işe başlatılmama tarihindeki emsal ücret esas alınır. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta 4 aylık boşta geçen süreyi eklediğimizde yeni bir ihbar süresinin doğup doğmadığıdır. Verdiğimiz örnekte kişinin kıdemi zaten 3 senenin üzerinde olduğundan yeni bir ihbar süresine hak kazanmamaktadır. Buna göre yine işe başlatmama tarihi olan 26. 11. 2015’te emsal ücret TL olduğuna göre, bu ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı net TL’ye tekabül etmektedir. Çalışana ilk fesih tarihinde TL ihbar tazminatı ödenmiş idi. Dolayısıyla kişiye ödenecek net ihbar tazminatı farkı = 629 TL olacaktır. V - Yıllık İzin Ücreti Yönünden Verdiğimiz örnekte kişinin kıdemine 4 ay eklendiğinde çalışan 14 günlük daha izne sahip olmaktadır. Bakiye 14 günlük izin ücreti işçinin işe başlatmama tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanacaktır. Emsal çalışanın brüt ücreti TL olduğuna göre bunun netini de yaklaşık TL’ye tekabül ettiğini varsayalım. O halde günlük ücret 70 TL’ye gelmektedir. 70 TL X 14 gün =980 TL takribi yıllık izin ücretine hak kazanmaktadır. ****** EMSAL KARARLAR VE İÇTİHATLAR BU SİTEDE TOPLANSIN - İÇTİHAT VE EMSAL KARAR EKLEMEK İSTEYEN HERKES DAVETLİDİR ****** ADALET MÜLKÜN, GERÇEKLER VE DOĞRULAR DA ADALETİN TEMELİDİR Skip to content Board index HUKUK MAHKEMELERİ İŞ MAHKEMELERİ

işe iade davası emsal kararlar